En los últimos años, muchas empresas han invertido dinero y recursos en iniciativas de diversidad, equidad e inclusión. Algunas han tenido mucho progreso, otras no. 

Cualquier programa de diversidad e inclusión necesita enfatizar la contratación para tener una oportunidad de éxito. Sin examinar este punto crítico de entrada organizacional, es difícil que los defensores de la diversidad y la inclusión hagan más que jugar a ponerse al día.

Es alentador ver a tantas organizaciones incorporar prácticas de contratación inclusivas para eliminar los sesgos del proceso de contratación. Pero un grupo importante ha sido pasado por alto en el impulso actual por la contratación inclusiva: la comunidad neurodiversa.

LA NEURODIVERSIDAD EN EL LUGAR DE TRABAJO

La neurodiversidad abarca un conjunto extremadamente diverso de condiciones, que incluyen el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH), el trastorno del espectro autista (TEA), el síndrome de Down y el síndrome de Tourette, entre otros. A pesar de representar entre el 15% y el 20% de la población mundial, las personas neurodiversas están severamente subrepresentadas en el lugar de trabajo. Las tasas de desempleo para personas neurodiversas alcanzan hasta el 40%, según algunas estimaciones. 

Estas cifras reflejan el grado en que nuestros lugares de trabajo no están al ritmo de las necesidades de estas personas. Los procesos estandarizados y formalizados que se supone eliminan los sesgos pueden en realidad reforzar las inequidades que reducen las oportunidades para los candidatos neurodiversos. Y ninguna parte del proceso de contratación ejemplifica esto más que la entrevista de trabajo.

CÓMO LOS PROCESOS DE CONTRATACIÓN PONEN EN DESVENTAJA A LOS CANDIDATOS NEURODIVERGENTES

La contratación inclusiva ha nivelado el campo de juego para los entrevistados neurotípicos, mediante el uso de duraciones fijas y la misma lista de preguntas para cada candidato. Pero es poco probable que estos cambios hagan que el proceso sea más acogedor para las personas neurodiversas. Esto se debe a que son menos receptivos a las señales sociales implícitas que contienen estas preguntas.

Como ejemplo, los entrevistadores típicamente piden a los candidatos que describan su experiencia laboral pasada. Si estás familiarizado con las convenciones laborales, sabes que esta pregunta oculta una agenda. El gerente de contratación quiere conocer las calificaciones o habilidades relevantes para el trabajo al que estás aplicando.

Sin embargo, una persona neurodiversa podría no entender este motivo. Esto probablemente se deba a una combinación de neurodiversidad y una posible falta de conocimiento nacida de la exclusión de larga data de los entornos laborales. Debido a eso, es posible que no den la respuesta que el gerente está buscando, incluso si son muy adecuados para el puesto.

Otro ejemplo es el clásico final de la entrevista: "¿Tienes alguna pregunta para mí?" La mayoría de las personas neurotípicas sabrían que esta invitación es una prueba disfrazada. El gerente de contratación está evaluando cuánta tarea ha hecho el entrevistado sobre la organización contratante. Pero para una persona neurodiversa, este indicador podría señalar una oportunidad para hacer preguntas que son sensatas en conversaciones normales pero contextualmente inapropiadas en una entrevista de trabajo. Por ejemplo, podrían preguntar "¿Hacia dónde está la parada de autobús desde aquí?"

HACER QUE LA CONTRATACIÓN SEA MÁS INCLUSIVA

Para acomodar a la comunidad neurodiversa de una manera significativa, los gerentes de contratación necesitarían hacer más con sus entrevistas que simplemente codificar convenciones no escritas. Si bien existen pocos modelos existentes para este tipo de entrevista, nuestra investigación continua ha arrojado algunas buenas sugerencias.

Las técnicas estándar de entrevistas no siempre muestran las habilidades y capacidades de una persona. Necesitábamos que los participantes nos dieran una ventana a sus vidas cotidianas. A su vez, podríamos ver cómo FeelSense estaba y no estaba funcionando para ellos, y cómo podríamos mejorar la experiencia.

Finalmente, pudimos crear ese ambiente de confianza, gracias a dos técnicas de entrevista que ayudaron a aclarar las expectativas y aumentar su nivel de comodidad.

Primero, usamos palabras clave para enfocar la discusión, con la ayuda de dos expertos en educación especial. En lugar de pedirles que describan sus altibajos emocionales, los invitamos a seleccionar de un grupo de términos (afrontamiento, apoyo, mejora, etc.) para retratar su estado emocional antes, durante y después de usar la aplicación. También podían agregar sus propias palabras clave.  

Los gerentes de contratación pueden adaptar estos métodos, por ejemplo, escribir actividades o cualidades esenciales para el puesto y pedir a los candidatos neurodivergentes que reflexionen (oral o por escrito) sobre lo que esas palabras significan para ellos.

Segundo, adoptamos la co-ideación basada en visuales. A nuestros participantes les resultaba mucho más fácil dibujar cómo sería su aplicación ideal que describirla. De manera similar, en una entrevista los candidatos podrían escribir o dibujar si tienen problemas para articular sus respuestas. Esto podría reemplazar la parte de "¿Tiene alguna pregunta?" de la entrevista. Los entrevistadores pueden pedir a los candidatos neurodivergentes que ilustren su visión de un lugar de trabajo ideal o cómo se ven a sí mismos formando parte de la organización. Usar visuales ayuda a cerrar las brechas de expectativas.

Si bien ninguna organización o persona neurodivergente es igual, las empresas deben encontrar formas para que los candidatos neurodivergentes tengan una "voz" donde se sientan cómodos mostrando sus habilidades y capacidades.

Cuando los empleados se comprometen con prácticas de contratación inclusivas, es menos probable que pierdan candidatos talentosos. Cuanto más usen los gerentes preguntas de entrevista para expresar una agenda oculta sobre la idoneidad y habilidades de una persona, menos legitimidad tendrá su organización para llamarse a sí misma "inclusiva".

Artículo original en: https://www.fastcompany.com/91111139/neurodiversity-inclusion-starts-with-the-job-interview